Мы уже писали об этом законопроекте, и о том, с какими трудностями внезапно столкнулись работодатели и работники при наступлении всеобщих нерабочих дней и необходимостью как-то налаживать «удалёнку». Существующие сейчас положения в ТК об удалённой работе совершенно не приспособлены к применению на практике, поэтому появились новые. Рассказываем, что они вводят.
Закрепляются понятия удалённого и дистанционного режимов труда, а также то, что они равнозначны.
Отдельно указывается, что на дистанционных (удалённых работников) распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ.
Дистанционной (или удалённой) работы будет 3 вида:
- постоянная — работник в любом случае всё время будет работать из дома;
- временная — это когда работники отправятся работать по домам на время, в связи с какой-то серьёзной причиной, как это было весной из-за распространения коронавируса, но не более, чем на 6 месяцев;
- смешанная — когда часть времени человек работает в офисе, а часть дома.
В последних двух случаях за работником закрепляется рабочее место и восстанавливается после того, как временная дистанционка закончится.
Прописать порядок перевода и работы сотрудников на дистанционный режим работу нужно в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Документ должны подписать обе стороны, работодатель и работник, тем самым выражая согласие на такую работу.
Без согласия сотрудника и без его подписи на договоре или соглашении перевести его на «удалёнку» не получится, это будет нарушением трудового законодательства.
Единственно, когда это будет возможно, — если наступят обстоятельства непреодолимый силы: катастрофы, аварии, несчастные случаи на производстве, пожары, наводнения и др., ставящие под угрозу жизнь или здоровье работников. А также в случае принятия по этому поводу решения органом региональной власти или местного самоуправления.
В этих случаях работодатель может по собственной инициативе перевести работника на удалённый режим работы. Причём, без согласования и подписания исправленного трудового договора или допсоглашения. Но следует издать локальный нормативный акт, в котором закрепить список работников, переводимых на удалённую работу, и срок, на который вводится новое положение на предприятии.
Срок должен соответствовать длительности чрезвычайных обстоятельств или не превышать полугода. За это время допускается чередовать дистанционную и традиционные вид работы.
Перевод работника на удалённый способ работы не может быть основанием для снижения зарплаты, если в полном объёме сохранились функции, которые он выполняет, а также общий объём работ.
При переводе на «дистанционку» работодателю нужно обеспечить работника всем необходимым — оборудованием, программами, системами защиты информации и т.д. С согласия работодателя сотрудники могут использовать и своё оборудование, но за работодатель должен будет возместить расходы по его использованию или выплатить компенсацию, в размерах, установленных коллективным договором или локальным нормативным актом.
Заключение трудового договора, соглашения о материальной ответственности и остальных необходимых документов при удалённой работе будет происходить при помощи электронно-цифровых подписей сторон.
В трудовом договоре и допсолгашении разрешается прописывать режим рабочего времени для дистанционки, но это не обязательно. Он может быть указан в коллективном договоре или локальном нормативном акте. В общем, этот режим можно установить так же, как устанавливаются правила внутреннего трудового распорядка для работающих на традиционных рабочих местах сотрудников.
Но в любом случае дистанционные сотрудники должны иметь определённый график работы. Нужно определить, когда им можно быть офлайн и как быстро нужно реагировать на сообщения от руководства и сотрудников. Рабочая неделя должна также длиться 40 часов, а переработку потребуется оплачивать дополнительно.
Кстати, время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в общее рабочее время — и это не зависит от того, когда пришлось общаться с директором, даже если среди ночи.
Нарушение «права на офлайн» приравнивается к сверхурочной работе, может проходить только с письменного согласия работника и должно оплачиваться как сверхурочная работа.
Наконец, в законопроекте прописывается, как можно уволить удалённого работника — если он 2 дня не выходил на связь без уважительных причин. Это аналогично понятию «прогул» для обычных работников.
Отпуск предоставляется обычным способом — не менее 28 рабочих дней каждый год и после включения в график отпусков.
