Можно сказать, создан прецедент, — работодатели получили ещё один аргумент для отказа в приёме на работу граждан, не состоящих на воинском учёте.
Коротко о сути дела — человек собирался устроиться на работу в компанию, прошёл все этапы собеседований и благополучно был приглашён для подписания трудового договора.
Однако потом ему было отказано в трудоустройстве, т.к. он не состоял на воинском учёте и не имел соответствующих документов.
Несостоявшийся работник посчитал отказ необоснованным, т.к. причиной, по его мнению, стала дискриминация по ст. 64 ТК РФ.
Он обратился в суд.
Кстати, потребовал кроме трудоустройства ещё средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 500 млн рублей (да, в нулях мы не ошиблись).
Разбирательства шли целый год и все суды были на стороне работодателя (решение кассационного суда № 88-15269/2025).
Что установили суды — в ООО на момент трудоустройства данного претендента был утверждён и введён в действие локальный нормативный акт «Положение о ведении воинского учёта». В нём было закреплено, что организация вправе отказать в трудоустройстве в случае отсутствия у гражданина старше 30 лет военного билета (или справки взамен до получения необходимого документа, или при обучении удостоверения призывника, а также отсутствует печать о продлении учёбы, подтверждающая право отсрочки от службы в армии).
Потенциальному работнику предоставлялось время для решения вопроса о постановке на воинский учёт, но он этим не воспользовался и требуемых документов не предоставил.
Поэтому отказ ООО от трудоустройства был правомерен и не связан с дискриминацией по ст. 64 ТК РФ, а также не противоречит положениям норм трудового законодательства и локальным нормативным актам компании, говорится в решении суда.
▶ Работодатель вправе, но не обязан заключать трудовой договор в отсутствие документов о воинском учёте, что соответствует внутренним локальным актам работодателя и не противоречит трудовому законодательству, постановили суды.
▶ Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
▶ Работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы.
От себя добавим, что работодатель может и принять такого человека на работу, но нужно будет сообщить в военкомат о таком гражданине, а также сообщить работнику о его обязанности и последствиях нарушения закона.
Оформить все документы и обезопасить компанию от штрафов помогут наша кадровая служба и специалисты по воинскому учёту.
