Увольнение по инициативе работодателя без согласия работника

Оглавление

1. Почему увольнение без согласия работника — это риск
2. Кого уволить практически невозможно
3. Законные основания для увольнения по инициативе работодателя
4. Увольнение по соглашению сторон
5. Что делать, если работник отзывает заявление
6. Как фиксировать нарушения, чтобы суд их признал
7. Вопросы предпринимателей кадровой службе
8. Что в итоге

Почему увольнение без согласия работника — это риск

Объявление о грядущем расставании редко воспринимается работником нейтрально. Для большинства это удар, который может привести их в трудовую инспекцию или в суд. Последние часто становятся на сторону сотрудника, которого ущемили в правах.

Последствия для работодателя:

• принудительное восстановление сотрудника в должности;
• выплата среднего заработка за вынужденный прогул;
• в зависимости от ситуации возможна выплата компенсации морального вреда;
• административные штрафы до 50 тыс. рублей на организацию;
• проверки ГИТ и прокуратуры.

Особенно жёсткие санкции применяются за увольнение беременных и матерей с маленькими детьми. Предусмотрена даже уголовная ответственность со значительным штрафом или обязательными работами.

Основной принцип действий работодателя в ситуации с увольнением — безупречно соблюдать установленную законом процедуру и оформлять документы. По статистике, большинство проигранных в суде дел связаны не с отсутствием оснований для увольнения, а с ошибками в процедуре.

Кого уволить практически невозможно

Закон защищает отдельные категории работников — их увольнение по инициативе компании либо запрещено, либо требует специальных процедур. В их числе одинокие родители, единственные кормильцы в многодетной семье и др. Нельзя уволить сотрудника, пока он в отпуске или на больничном.

Ещё одна защищаемая законом категория — подростки. Их увольнение по инициативе компании допускается только в определённых случаях и с согласия ГИТ и органа по защите несовершеннолетних.

Если уволить человека из защищённой категории без веских оснований, он может обратиться в суд и последний почти всегда встаёт на его сторону.

Законные основания для увольнения по инициативе работодателя

Все основания прописаны в ст. 81 ТК РФ, разберём самые распространённые ситуации.

• Ликвидация ООО или ИП. Единственное основание, по которому можно уволить всех, включая беременных, несовершеннолетних и отпускников. Персонал предупреждают под подпись за два месяца. ООО платит выходное пособие, ИП — только если это прописано в договоре. 
• Сокращение численности или штата. Работников уведомляют за два месяца, учитывают преимущественное право оставления на работе, предлагают другие вакансии.
• Неудовлетворительный результат испытательного срока. Испытание прописывают в договоре до начала работы. Если человек не справляется, можно уволить, предупредив письменно за три дня с указанием причин.
• Несоответствие занимаемой должности. По этому основанию можно уволить только по результатам аттестации, которая должна пройти в присутствии комиссии под протокол. Если человек не справится, предлагают другие вакансии, и только если отказывается, увольняют.
• Неоднократное неисполнение обязанностей. Можно уволить только если уже есть неснятое дисциплинарное взыскание и появится новое нарушение. Каждый факт фиксируют актом, запрашивают объяснительную, издают приказ о взыскании. Только после второго подтверждённого нарушения возможно увольнение.
• Однократное грубое нарушение. Перечень грубых нарушений закрытый: прогул, опьянение, разглашение тайны, хищение и др. Увольняют сразу, но с соблюдением процедуры (та же, что и в пункте выше).
• Утрата доверия. Это основание применяется к работающим с деньгами или матценностями. С работником должен быть заключён договор о материальной ответственности, факт виновных действий должен быть доказан.
• Аморальный поступок. В законе это основание установлено для увольнения только педагогов и воспитателей. Однако и другие компании могут использовать, если правила поведения закреплены в локальных актах компании, и они были нарушены.
• Подложные документы при трудоустройстве. Только за те, без которых нельзя выполнять работу. Факт подлога подтверждают письменным ответом организации, выдавшей документ.

Увольнение по соглашению сторон

Это самый безопасный способ расторжения трудового договора, не считая увольнения по собственному желанию. Стороны добровольно договариваются об условиях: дате увольнения, компенсации, передаче дел. Всё фиксируется в письменном соглашении.

Важно, чтобы решение человека было действительно добровольным. Если он впоследствии докажет, что его принудили подписать соглашение о расторжении трудового договора, суд может его отменить.

Другие ситуации, когда может быть заподозрено принуждение:

• расчёт одним днём без времени на обдумывание и отработки двух недель;
• приказ об увольнении подписан раньше соглашения;
• соглашение заключено за несколько месяцев до увольнения, и работник пожилой человек;
• работник не понимает, что подписывает и какие последствия ждут;
• отсутствие материальных стимулов за досрочное прекращение договора.

Что делать, если работник отзывает заявление

Сотрудник вправе отозвать заявление об увольнении по собственному желанию до истечения срока предупреждения, обычно это две недели.

Компании не всегда готовы принимать «передумавших», однако по закону не могут поступить иначе. Есть только небольшой перечень ситуаций, в которых уволить всё равно можно: 

• сотрудник просит не увольнять уже после отработки;
• ушёл в отпуск с последующим увольнением; 
• на его место уже письменно приглашён другой кандидат в порядке перевода.

Это законные основания отказать. Если их нет, придётся зафиксировать отзыв, отменить приказ об увольнении, аннулировать записи в трудовой книжке и личной карточке. Если сведения уже переданы в СФР, подать ЕФС-1 с признаком отмены. 

Если всё же уволить того, кто вовремя отозвал заявление, — суд может восстановить его, а компанию оштрафовать.

Как фиксировать нарушения, чтобы суд их признал

«Не сошлись характерами», «медленно работает», «создаёт токсичную атмосферу» — такие формулировки работодателя не сработают в суде. В формулировках важна конкретность и фокус на бизнес-процессах — вместо «ведёт себя вызывающе», «некомпетентен», пишите «не исполнил поручение №...», «отсутствовал с 9:00 до 13:40 без объяснений». 

Оформляйте документы с конкретными датой и временем нарушения, описанием факта, подписями свидетелей, ссылками на пункт должностной инструкции или трудового договора, подтверждением, что работник ознакомлен с обязанностью, которую нарушил.

Крайне важно соблюдать установленную законом процедуру, чтобы избежать последующих конфликтов и судебных разбирательств. Приведём несколько примеров из множества судебных разбирательств, когда компаниям помогло соблюдение правил увольнения.

▶ Судебная практика. Компания уведомила о сокращении заказным письмом, но работник заявил, что получил его только через три месяца. В суде доказательств запоздания письма он не представил, и суд признал уведомление своевременным, а процедуру предупреждения соблюдённой. В удовлетворении требований бывшему работнику было отказано. 

▶ Судебная практика. Работодатель за месяц вынес электромонтёру три взыскания: за неэтичное поведение, опоздания и нарушение хранения документов, и затем сразу уволил. Работник пошёл в суд и тот восстановил работника в должности. Причина – компания формально подошла к вопросу: не доказала, чем опоздания нанесли серьёзный вред предприятию, не дала сотруднику времени исправиться, в приказе об увольнении не указала конкретных причин. Компании пришлось выплатить работнику почти 900 тыс. рублей за вынужденный прогул и моральный вред. 

▶ Судебная практика. Инженер сервисного центра в присутствии коллег допустил нетактичные, грубые выражения, повышал голос и не давал закрыть дверь. Из-за вынесенного руководством замечания пошёл в суд. Суд признал дисциплинарное взыскание законным, отметив, что в должностной инструкции был пункт об ответственности за несоблюдение норм корпоративной этики. Работодатель собрал документальную базу и применил самую мягкую меру. 

▶ Судебная практика. Менеджера по персоналу, работавшую дистанционно, уволили после переезда в Таиланд. Суд подтвердил: место выполнения трудовой функции согласовано в договоре, о смене адреса она не уведомила, а роуминг привёл к значительным расходам компании. Увольнение признано законным. 

Вопросы предпринимателей кадровой службе

Когда предстоит увольнение работников, у руководства всегда возникает множество вопросов, как сделать всё правильно, без последствий в виде проверок ГИТ и судов. Предлагаем вам подборку вопросов клиентов «Берегов Невы» с рекомендациями нашей кадровой службы.

Можно ли не объяснять реальную причину, а сказать «не сошлись по ценностям» и разойтись спокойно?

Фраза про «ценности» звучит мягко, но в документах её писать не стоит, она не является основанием по ТК. Используйте юридические формулировки «по соглашению сторон» или «по собственному желанию». А про «ценности» — это для разговора, так проще снизить напряжение и не вываливать на сотрудника перечень претензий. 

Как вообще правильно мягко донести, что человек больше не нужен, есть какой‐то шаблон фразы?

Шаблона, который подойдёт во всех случаях, нет, но рабочий каркас такой:

• «Хочу поговорить про твою роль в команде и дальнейшие планы».
• «Мы пересмотрели нагрузку, и сейчас функционал меняется».
• «Для этого направления мы будем двигаться дальше без тебя, и я хочу, чтобы мы расстались уважительно».
• «Предлагаю вариант: ты не отрабатываешь, мы выплачиваем компенсацию, вместе передаём дела».

Важно говорить спокойно, без обвинений, без «ты плохо работал», держать фокус на изменениях в бизнесе. 

А если у него нет косяков, но работать с ним невыносимо из‐за атмосферы, как это оформить, чтобы не звучало как «он мне не нравится»?

Тут как раз помогает разговор про изменения в бизнесе: «Мы меняем направление, не будем продолжать, функционал сокращается, должность трансформируется».

Личные претензии лучше не выносить в официальную плоскость. Если атмосфера действительно мешает команде, это можно зафиксировать в короткой служебной записке. Пишите без эмоций, только факты: конфликты, срывы сроков, отказы от задач.

Но финальным основанием всё равно будет либо соглашение сторон, либо сокращение.

Если он сам напишет «по собственному», но я его мягко подтолкнул, это потом могут развернуть против меня?

Да, могут. Если человек позже заявит, что его вынудили, суд и инспекция будут смотреть на контекст — переписку, сроки, рабочие аккаунты. Поэтому безопаснее не добиваться «собственного желания», а договариваться о соглашении сторон и компенсации. Это прозрачнее и спокойнее для обеих сторон.

Что делать, если он согласится уволиться, а потом передумает и скажет, что его вынудили?

Фиксировать договорённости письменно. Даже простое допсоглашение в виде «стороны договорились расторгнуть договор такого‐то числа, работодатель выплачивает компенсацию в размере...» сильно снижает риски.

И не стоит делать резких шагов до подписания: не блокировать доступы и не убирать из чатов, пока формально он ещё сотрудник.

А если я ему просто предложу компенсацию и попрошу уйти по‐хорошему, насколько это вообще рабочая схема?

Чаще всего это самый спокойный вариант. В малом бизнесе нередко договариваются: «Давай расстанемся сейчас, я даю тебе 1-2 оклада плюсом, ты не отрабатываешь две недели».

Главное, чтобы это было именно соглашение, а не давление. Лучше зафиксировать всё письменно, подойдёт короткое допсоглашение к трудовому договору, где сказано, что стороны договорились о расторжении и сумме компенсации. Тогда меньше рисков, что потом человек скажет «меня вынудили».

Сколько обычно платят сверху, чтобы человек ушёл без шума, какая рыночная цифра в малом бизнесе?

В малом бизнесе чаще всего предлагают 1 или 2 средних месячных оклада как компенсацию при соглашении сторон. Сумма зависит от роли: для ключевых сотрудников могут дать больше, чтобы не сорвать процессы.

Иногда делают «пакет»: компенсация, помощь с рекомендательным письмом, передача дел (клиентов) без спешки.

Есть ли какой‐то способ расстаться так, чтобы он не пошёл жаловаться в трудовую инспекцию вообще ни при каких условиях?

Стопроцентной гарантии нет – человек может пожаловаться даже при идеальном оформлении процесса. Но риски сильно снижаются, если:

• договориться о компенсации и оформить соглашение сторон;
• не давить и не угрожать;
• дать спокойно передать дела;
• выплатить всё, что обещали, в срок;
• при необходимости выдать рекомендацию или помочь с поиском работы.

Когда расстаются уважительно и честно, жалоб почти не бывает.

А если он сейчас на больничном, можно хотя бы начать прощаться с ним, или вообще ни слова до выхода?

Юридически увольнять по инициативе работодателя во время больничного нельзя. С точки зрения практики тоже лучше не начинать тяжёлый разговор, пока человек болеет: это почти всегда воспринимается как давление и сильно портит атмосферу.

Спокойнее дождаться выхода, а если процессы горят, продумать временное перекрытие функционала.

Если я закрою ему доступы к CRM и почте сразу после разговора, это нормально, или это будет выглядеть как давление?

Сразу после разговора — часто выглядит как давление. Правильнее: договориться о сроке передачи дел (например, 3-5 рабочих дней) и закрывать доступы строго по факту передачи и подписания документов.

Либо сделать поэтапное ограничение: сначала убрать права на самое важное (например, платежи), а CRM оставить до конца передачи.

Как правильно зафиксировать, что доступы к рабочим системам отозваны, а данные переданы?

Главное — не полагаться только на устные договорённости. Необходимо создать документальное подтверждение - акт приёма-передачи дел, акт отзыва доступов, журнал учёта доступов (если у вас его ещё нет, заведите уже сейчас). Также сохраняйте скриншоты или логи.

Могу ли я оформить передачу дел и доступов так, чтобы не остаться без CRM (почты, ключей доступа)?

Важно не «отозвать всё сразу и забрать пароли», а организовать передачу так, чтобы новый ответственный получил доступ штатным путём. Всегда выдавайте сотрудникам права официально, с нужными ролями, тогда их можно будет безопасно отозвать.

Всегда используйте служебные учётные записи и продумывайте переход прав заранее. Убедитесь, что после отзыва ключей или токенов не сломается работа подключённых сторонних сервисов (чат-боты, автоматизация).

В идеале привлечь IT-специалистов, которые проверят, все ли сессии завершены, отозваны ли все токены, нет ли скрытых доступов и т.п.

Что в итоге

Увольнение без согласия работника — строгая юридическая процедура, в которой важно выстроить доказательную базу и соблюсти формальности, чтобы решение об увольнении было законным и не было отменено судом. Если вам нужна помощь с кадровым делопроизводством, поможем оформить увольнение правильно, подготовить документы и защитить интересы компании. Оставьте заявку, проконсультируем бесплатно.